Manajemen Sumber Daya Manusia

Pengertian Kompensasi 
Kompensasi merupakan hal yang amat penting, karena dengan adanya metode pengaturan yang baik, maka dapat lebih meningkatkan produktifitas dari karyawan, namun sebaliknya bila metode pengaturan kompensasi untuk para pekerja kurang baik, maka akhirnya akan menurunkan produktifitas pekerja itu sendiri. 

Beberapa pengertian upah :

a. Menurut UU tahun 1974 No. 33 Pasal 7 ,Yang dimaksudkan dengan upah adalah :

• Tiap–tiap pembayaran berupa uang yang diterima oleh buruh sebagai ganti pekerjaan. 
• Perumahan, makan, bahan makanan dan pakaian dengan percuma, nilainya ditaksir menurut harga umum ditempat itu.
  

b. Menurut peraturan pemerintah No. 8 tahun 1981
Upah adalah suatu penerimaan sebagai imbalan dari pengusaha kepada karyawan untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan dan dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang diterapkan atas dasar suatu persetujuan atau peraturan perundang – undangan serta dibayar atas dasar suatu perjanjian kerja antara pengusaha dengan karyawan termasuk tunjangan, baik untuk karyawan itu sendiri maupun untuk keluarganya.

c. Sedangkan menurut Hadi Purwono memberikan definisi upah sebagai berikut :

Upah adalah jumlah keseluruhan yang ditetapkan sebagai pengganti jasa yang telah dikeluarkan oleh tenaga kerja meliputi masa atau syarat syarat tertentu.

Dari definisi tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa upah yang diungkapkan cenderung hanya pada financial saja. Padahal ada yang perlu diperhatikan lagi yaitu masalah non financial. Kompensasi Menurut Susilo Martoyo adalah pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi “ Employers “ maupun “ Employees “ baik yang langsung berupa uang (financial) maupun yang tidak langsung berupa uang ( non financial ). 

Dari beberapa pengertian di atas, dapat dikemukakan bahwa, kompensasi merupakan sesuatu kegiatan pemberian balas jasa baik yang berupa financial maupun non financial kepada para karyawan ( pekerja ).

Dari pengertian tersebut diatas dapat disadari bahwa pemberian kompensasi yang tepat akan meningkatkan motivasi, prestasi dan kepuasan dari karyawan. Dan pada akhirnya akan meningkatkan produktivitas karyawan. Pemberian kompensasi harus diperhatikan dengan sungguh – sungguh karena akan mencerminkan bahwa organisasi tersebut dapat mempertahankan dan meningkatkan manajemen sumber daya manusia.

JENIS KOMPENSASI

Dalam kegiatan organisasi dikenal ada 2 macam kompensasi yaitu:

1) Kompensasi finansial
Kompensasi finansial adalah bentuk imbalan/kompensassi yang biasanya diujudkan dengan uang.

• Gaji 
• Bonus 
• Insentif
  

2) Kompensasi non finansial

Kompensasi non finansial adalah bentuk imbalan/kompensasi yang wujudnya bukan berupa uang, namun berbentuk fasilitas-fasilitas yang disediakan oleh organisasi.

• Fasilitas penunjang: poliklinik & tempat ibadah 
• Komunikasi yang baik
  

TUJUAN PEMBERIAN KOMPENSASI

Setiap kegiatan pasti mempunyai tujuan, begitu pula dalam hal pemberian kompensasi.
Ada beberapa tujuan dalam pemberian kompensasi, yaitu:

1. Memenuhi kebutuhan ekonomi. Setiap karyawan berusaha untuk memenuhi kebutuhannya baik yang primer seperti sandang, pangan, papan maupun yang sekunder dan kebutuhan kemewahan. Apabila kebutuhan primer sudah terpenuhi, maka karyawan akan berusaha memenuhi kebutuhan sekunder maupun kebutuhan kemewahan. Dengan adanya kompensasi secara kontinue dan sesuai, maka akan memberikan rasa aman bagi karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Dalam pemberian kompensasi, minimal harus sesuai dengan Upah Minimum Regional yang berlaku. Hal ini dikarenakan biaya hidup antar wilayah berbeda. 
2. Meningkatkan produktivitas/ prestasi kerja karyawan. Adanya kompensasi yang baik, maka karyawan akan berusaha untuk dapat berprestasi dan mempunyai produktifitas yang sebaik mungkin. Para karyawan termotivasi untuk bekerja lebih produktif, yang pada akhirnya akan meningkatlah produktivitas tersebut. Dengan produktivitas yang tinggi akan lebih menguntungkan bagi organisasi. Begitu pula, dengan adanya prestasi kerja karyawan yang optimal ,maka organisasi dapat mengoptimalkan segenap sumber daya yang ada untuk mencapai keuntungan yang maksimal. 
3. Mengurangi Turn-Over karyawan. Salah satu alasan karyawan yang keluar dari pekerjaan karena kompensasi yang diterima tidak sesuai. Karyawan selalu berusaha mendapatkan pekerjaan yang kompensasinya tinggi. Hal ini menunjukkan, bahwa kompensasi punya pengaruh pada turn over karyawan. Adanya peningkatan kompensasi dari waktu ke waktu diharapkan untuk dilaksanakan. Karena tanpa adanya peningkatan kompensasi, baik yang bersifat finansial maupun nonfinansial akan berdampak pada larinya Karyawan ke organisasi lain yang memberikan jaminan kompensasi yang lebih layak.
   

PROSES KOMPENSASI
Sebelum membicarakan proses kompensasi, terlebih dahulu akan diterangkan sekilas mengenai sistem perekonomian. Di negara kita sistem perekonomian yang dikembangkan adalah sistem perekonomian pancasila. Yang artinya bahwa orientasi perekonomian orientasi pada sila-sila di dalam Pancasila. yaitu :

1. Ketuhanan Yang Maha Esa ( adanya etik & moral agama bukan materialistik ) 
2. Kemanusiaan yang adil dan beradab ( tidak mengeksploitasi manusia ) 
3. Persatuan Indonesia ( adanya kekeluargaan dan nasionalisme ) 
4. Kerakyatan ( mengutamakan hajat hidup orang banyak ) 
5. Keadilan social ( adanya pemerataan kemakmuran )
   

Sistem perekonomian antara negara yang satu dengan negara yang lain itu berbeda, di bawah ini dijelaskan perbedaan sistem perekonomian dengan mendayagunakan sumber daya manusia :

Dalam pemberian kompensasi perlu memperhatikan prinsip keadilan. Prinsip keadilan bukan berarti semua karyawan mendapat kompensasi yang sama, tetapi diartikan bahwa semakin tinggi pengorbanan yang diberikan semakin tinggi pula kompensasi yang diterima. Tingkat pengorbanan ditujukan dari persyaratan – persyaratan yang harus dipenuhi oleh orang yang memangku suatu jabatan. Secara umum proses kompensasi yang diberikan oleh organisasi kepada karyawan adalah setelah adanya laporan penilaian prestasi kerja, maka dapat dihitung tentang aktifitasnya. Hal ini untuk melihat apakah karyawan berhak untuk menerima komisi, bonus atau yang lain. Sedangkan untuk upah/gaji biasanya sesuai dengan posisi masingmasing karyawan.

 

PERHITUNGAN BESARNYA KOMPENSASI

Kompensasi yang diberikan kepada karyawan harus diperhitungkan dengan sebaik mungkin. Dasar perhitungan pemberian kompensasi ada bermacam-macam, antara perhitungan kompensasi berdasarkan produktivitas kerja, lama kerja dan masa kerja. Kompensasi yang berdasarkan produktivitas kerja perhitungannya mengkaitkan antara besarnya kompensasi dengan produktivitas kerja dari karyawan yang bersangkutan. Kompensasi yang diberikan berrdasarkan pada banyak sedikitnya hasil yang dicapai. Hal ini sangat mudah, apabila produk yang dihasilkan dapat dihitung jumlahnya atau kuantitasnya. Namun bagi hasil kerja yang tidak dapat dihitung untuk cara ini sangat sudsah untuk diterapkan.

Kompensasi berdasarkan lama kerja adalah kompensasi yang diberikan berdasarkan lamanya waktu penyelesaian suatu pekerjaan. Waktunya dapat berdasarkan hari, minggu atau bulanan. Kompensasi ini diberikan apabila produk yang dihasilkan tidak dapat dihitung. Kompensasi berdasarkan lama kerja banyak digunakan oleh organisasi/ perusahaan. Hal ini untuk menghargai karyawan yang sudah mengabdi pada organisasi. Karyawan yang mempunyai masa kerja yang lebih lama mestinya diberi kompensasi yang lebih tinggi dibandingkan yang baru masuk.

BEBERAPA FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PEMBERIAN KOMPENSASI

1. Tingkat kompensasi yang berlaku. Dalam pemberian kompensasi pada karyawan, pemerintah tidak hanya tinggal diam. Pemerintah berfungsi melindungi hak-hak karyawan dari kesewenang-wenangan pimpinan ( campur tangan pemerintah diwujudkan dengan dikeluarkannya peraturan-peraturan misalnya adanya batas upah minimum, pekerja antara pria dan wanita, batas umur dan lain sebagainya Pimpinan dalam memberikan kompensasi harus juga memperhitungkan tingkat biaya hidup karyawan. Misalnya dikota – kota besar biaya hidup lebih tinggi dibandingkan di pedesaan. Hal ini perlu perhatian yang serius dari pimpinan. Meskipun dalam pelaksanaan sangatlah sulit untuk menentukan ukuran “ hidup yang layak “. Karena kebutuhan hidup tiap karyawan tidaklah sama. Namun pemberian kompensasi tergantung pula kepada kemampuan organisasi, dalam menghimpun dana financial dan non financial. Pemberian kompensasi yang tinggi terhadap karyawan akan mengakibatkan biaya produksi naik. Hal ini akhirnya akan mengurangi keuntungan. Namun apabila kompensasi dapat meningkatkan prestasi kerja, maka dana atau keuntungan organisasi juga akan meningkat. 
2. Tuntutan serikat pekerja. Dalam rangka menempuh kerja sama para karyawan, maka dibentuklah serikat kerja. Dengan adanya serikat karyawan, maka akan berpengaruh terhadap pemberian kompensasi, hal ini disebabkan karena dengan serikat karyawan maka karyawan dapat memperjuangkan nasibnya, memang perlu mendapatkan perhatian dari pihak pimpinan organisasi 
3. Tingkat produktivitas/prestasi kerja. Produktivitas kerja karyawan dapat dilihat prestasi kerja karyawan tersebut. Apabila produktivitas tinggi berarti prestasi kerja dari karyawan tersebut juga baik. Hal inilah yang harus dipertimbangkan oleh pimpinan untuk memberikan kompensasi sesuai dengan prestasi yang ada pada karyawan. Kebenaran dan keadilan dalam pemberian kompensasi bukan berarti semua karyawan mendapat kompensasi yang sama, namun mengandung arti bahwa pemberian kompensasi kepada karyawan harus sesuai dengan kecakapan, pendidikan dan jasa yang telah diberikan atau sesuai dengan prestasi kerja karyawan. Dengan demikian karyawan merasakan bahwa balas jasa yang diberikan oleh organisasi telah sepadan dengan jasa yang telah diberikan. Sedangkan kebenaran yang dimaksud adalah peberian kompensasi sesuai dengan kenyataan, baik beban kerja, disiplin dan sebagainya
   

PEMBERIAN KOMPENSASI.

Penghargaan utama seseorang untuk memilih bekerja dalam suatu Perusahaan adalah untuk memperoleh kompensasi yang layak. Calon pelamar biasanya sebelum melamar suatu pekerjaan terutama untuk pekerjaan yang memiliki keahlian tertentu akan melihat kompensasi yang diberikan oleh Perusahaan terlebih dahulu. Kompensasi berupa gaji, tunjangan serta fasilitas kesejahteraan lainnya.

Secara umum kompensasi dapat diartikan sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa. Balas jasa ini diterima akibat tenaga atau keahliannya dipakai oleh perusahaan. Pemberian kompensasi harus menyeimbangkan kemampuan perusahaan melalui peningkatan laba dan kemampuan karyawannya. Pada umumnya kompensasi yang adil akan memberikan banyak keuntungan bagi perusahaan. Adapun keuntungan bagikaryawan dengan memberikan kompensasi yang adil bagi seluruh karyawan sebagai berikut:

1. Memberikan rasa keadilan, dengan kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan akan memberikan rasa keadilan kepada seluruh karyawan. Beban dan tanggung jawab yang berbeda akan memperoleh kompensasi yang berbeda pula. Demikian pula dengan pendidikan dan masa kerja akan mempengaruhi kompensasi 
2. Memperoleh dan mempertahankan karyawan yang berkualitas, kompensasi yang sesuai dengan keinginan karyawan akan dapat mempertahankan karyawan yang berkualitas. Demikian pula dengan kompensasi yang relatif lebih baik dari perusahaan lain akan memperoleh pelamar yang berkualitas. 
3. Mempertahankan karyawan, kompensasi yang wajar akan membuat karyawan betah untuk bekerja di suatu perusahaan. Kebetahan ini akan mengurangi tingkat turn over karyawannya. 
4. Menghargai karyawan, adanya kompensasi yang wajar dan adil akan sangat menghargai karyawan. Kompensasi yang diberikan berdasarkan pendidikan, pengalaman kerja, beban pekerjaan akan dihargai oleh seluruh karyawan sebagai perhatian perusahaan terhadap jerih payah karyawan 
5. Pengendalian biaya, apabila sistem kompensasi dilakukan dengan benar dan wajar, maka akan dapat mengurangi turn over. Turn over yang tinggi akan mengkibatkan biaya rekrut, seleksi dan pelatihan bertambah dan hal ini akan mengakibatkan biaya meningkat 
6. Memenuhi peraturan pemerintah, pemberian kompensasi yang berdasarkan standar yang ditentukan oleh pemerintah melalui standar minimal. Hal ini dilakukan mengingat banyak perusahaan memberikan kompensasi yang tidak wajar
   

Pemberian kompensasi yang adil dan wajar sesuai tujuan perusahaan dapat tercapai maka kompensasi harus dirancang dan dibuat berdasarkan:

1. Pendidikan dan pengalaman 
2. Prestasi kerja 
3. Beban pekerjaan
   

KESEHATAN DAN KESELAMATAN KERJA 
Keselamatan dan kesehatan kerja karyawan atau anggota organisasi merupakan bentuk kompensasi “ Non Finansial “ yang sangat penting dalam organisasi. Apabila keselamatan dan kesehatan karyawan dalam kondisi baik, maka akan semakin positif pula dalam produktivitas kerja.

KESELAMATAN KERJA

Untuk menjamin keselamatan kerja karyawan perlu dilakukan usaha-usaha untuk melindungi karyawan tersebut. Perundangan terhadap karyawan di indonesia ada peraturannya tersendiri antara lain :

• Undang-undang kecelakaan tahun 1947 No.33 berlaku tgl 6 Januari 1951. 
• Peraturan Pemerintah No. 2 tahun 1946 peraturan kecelakaan. 
• Undang-undang No. 1 tahun 1970 tentang keselamatan kerja.
  

Dalam Undang-undang No. I tahun 1970 dijelaskan bahwa alasan dan tujuan dikeluarkannya undang-undang ini adalah perubahan pengawasan yang bersifat prefentif.Dalam pasal 3 disebutkan bahwa syarat-syarat keselamatan kerja tujuannya untuk :

• Mencegah dan mengurangi kecelakaan. 
• Mencegah dan mengurangi dan memadamkan kebakaran. 
• Mencegah dan mengurangi bahaya kecelakaan. 
• Memberikan kesempatan atau jalan menyelamatkan diri pada waktu 
• Kebakaran atau kejadian-kejadian lain yang berbahaya. 
• Memberikan pertolongan pada kecelakaan. 
• Memberikan alat-alat perlindungan diri pada para pekerja. 
• Mencegah dan mengendalikan timbulnya atau penyebar luasnya suhu, kelemahan, debu, kotoran, asap, uap, has, hembusan angin cuaca sinar laut atau radiasi, suara dan getaran. 
• Mencegah dan mengendalikan timbulnya penyakut akibat kerja, baik fisik maupun psikis, keracunan, infeksi dan penularan. 
• Memperoleh penerangan yang cukup dan sesuai. 
• Menyelenggarakan suhu dan lembab udara yang baik. 
• Menyelenggarakan penyebaran udara yang cukup. 
• Memelihara kebersihan, kesehatan dan ketertipan. 
• Memperoleh dan mempelancar pengangkutan orang, binatang, tanaman atau barang. 
• Mengembangkan dan memelihara segala jenis bangunan. 
• Mengamankan dan memperlancar pekerjaan bongkar muat, perlakuan dan penyimpanan barang. 
• Mencegah terkena aliran listrik yang berbahaya. 
• Menyesuaikan dan menyempurnakan pengamatam pada pekerjaan yang berbahaya kecelakaan menjadi bertambah tinggi.

Program keselamatan dapat dilakukan sebagai berikut :

1. Mempergunakan mesin-mesin yang dilengkapi alat-alat pengamanan. 
2. Menggunakan peralatan-peralatan yang lebih baik. 
3. Mengatur lay-out pabrik dan penerangan sebaik mungkin. 
4. Lantai-lantai, tanggal-tanggal dan penerangan harus dijaga agar bebas dari air, minyak dan gemuk (olie). 
5. Melakukan pemeliharaan fasilitas pabrik secara baik. 
6. Menggunakan petunjuk-petunjuk dan peralatan-peralatan keamanan, beserta larangan- larangan yang dianggap perlu. 
7. Mendidik para karyawan dalam hal keamanan. 
8. Membentuk komite managemen serikat kerja untuk memecahkan masalah-masalah keamanan dan sebagainya.
   

Demikian berbagai usaha-usaha yang dilakukan untuk mengatur keselamatan kerja. Hal ini perlu senantiasa dipelihara atau dibina dalam rangka mempertahankan kegairahan kerja karyawan. 

KESEHATAN KERJA

Yang dimaksud dengan kesehatan kerja adalah kesehatan baik kesehatan jasmani maupun rohani. Suatu organisasi/ perusahaan harus selalu memperhatikan kesehatan dari karyawan-karyawannya, baik karena alasan ekonomi maupun alasan-alasan kemanusiaan. Dikatakan sehat jasmani apabila seluruh organisme dalam tubuh berfungsi dengan baik dan dikatakan sehat rohani apabila seseorang dapat beradaptasi dengan lingkungan yang ada.

Program kesehatan jasmani antara lain:

• Pemeriksaan, baik yang berkala maupun suka rela dari pegawai. 
• Tersedianya poliklinik berserta pegawainya. 
• Tersedianya ahli-ahli di bidang kesehatan pada perusahaan. 
• Usaha preventif lebih baik dari pada kuratif. 
• Pemeriksaan secara berkala dan teratur pada kesehatan karyawan atau pegawai.
  

Program kesehatan rohani antara lain :

• Tersedianya penyuluh kesehatan jiwa. 
• Bekerja sama dengan ahli-ahli dibidang ilmu kejiwaan di luar perusahaan maupun lembaga-lembaga konsultan. 
• Mendidik dan menanamkan pada pegawai arti pentingnya kesehatan rohani. 
• Mengembangkan dan memelihara program humas pelaksana yang baik.
  

PENILAIAN PRESTASI KERJA 
Penilaian prestasi kerja sangat penting dilakukan karena didalamnya ada banyak manfaat, menggunakan beberapa metode dan juga disebutkan beberapa aspek yang dinilai.

Pengertian Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja pada dasarnya merupakan penilaian yang sistematik terhadap penampilan kerja karyawan itu sendiri dan terhadap taraf potensi karyawan dalam upayanya mengembangkan diri untuk kepentingan perusahaan/organisasi. Prestasi seorang karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, sasaran dan kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

MANFAAT PENILAIAN PRESTASI KERJA

Ada beberapa manfaat dalam penilaian prestasi kerja, antara lain:

1. Untuk mengetahui kemampuan karyawan dibidang pengetahuan dan keterampilan Adanya program penilaian prestasi kerja dapat diketahui tentang kemampuan pengetahuan dan keterampilannya. Kemampuan pengetahuan maksudnya, kemampuan dalam penguasaan informasi yang selalu berkembang. Sedangkan kemampuan keterampilan berhubungan dengan kegiatan yang bersifat praktek. 
2. Sebagai dasar dalam pengembangan sumber daya manusia. Apabila nilai prestasi kerja karyawan memuaskan, maka organisasi dapat merencanakan untuk mengembangkan sumber daya yang ada. Pengembangan dapat dilakukan melalui pendidikan dan latihan (diklat), promosi dan mutasi. 
3. Membantu dalam penentuan kompensasi. Salah satu dasar dalam pemberian kompensasi adalah adanya informasi tentang penilaian prestasi kerja. Karyawan dapat memperoleh kompensasi yang maksimal, apabila dari hasil penilaian prestasi kerja hasilnya juga maksimal. Sebaliknya, bila prestasi kerjanya kurang bagus, maka kompensasi yang diberikanpun tidak akan maksimal. 
4. Untuk mengetahui adanya penyimpangan-penyimpangan yang ada di organisasi. Pelaksanaan kegiatan tidak selamanya berjalan baik, terkadang suatu saat terjadi penyimpangan-penyimpangan. Untuk itulah adanya penilaian prestasi kerja yang rutin, dapat segera diketaui penyimpangan yang ada dan mencari solusi yang terbaik.
   

METODE PENILAIAN PRESTASI KERJA

Ada beberapa macam metode penilaian prestasi kerja bagi karyawan dalam suatu organisasi. Metode-metode tersebut antara lain:

1. Metode skala peringkat
Metode skala peringkat merupakan metode yang paling banyak digunakan dalam menilai kerja karyawan di masa lalu. Metode ini digunakan dengan cara membuat skala dari yang rendah sampai yang tertinggi. Salah satu caranya adalah dengan menggunakan skala likert. Cara penggunaan metode ini adalah pada lembar penilaian terdapat kolom yamg berisi tentang aspek-aspek yang dinilai dan kolom lain berisi kategori penilaian. Kelebihan metode ini adalah mudah mempersiapkan dan melaksanakan, tidak mahal dalam pembiayaan dan dapat digunakan untuk menilai banyak karyawan sekaligus. Adapun kelemahannya, adanya subyektifitas dari penilai dan kesulitan dalam menentukan kriteria penilaian.

2. Metode checklist
Metode ini digunakan dengan memberikan bobot tertentu yang sesuai dengan tugas karyawan. Cara penggunaan metode ini dengan mengisi formulir yang disediakan dan didalamnya ada kriteria penilaian. Kelebihan metode ini adalah hemat, mudah pelaksanaannya dan penilaian benar-benar sesuai dengan tugas karyawan. Kelemahannya, adanya subyektifitas penilaian dan cara pembobotan yang kurang tepat.

3. Metode evaluasi lapangan/observasi

Metode ini digunakan dengan cara para penilai langsung terjun ke lapangan mengadakan observasi pelaksanaan tugas sesungguhnya. Kelebihan metode ini adalah obyektifitas lebih terjamin karena dapat diketahui hasil pekerjaan secara langsung yang sesuai dengan standart yang ada. Kelemahannya, Metode ini memerlukan biaya yang sangat besar dan unsur subyektifitas juga masih ada.

4. Metode tes
Metode tes ini pelaksanaannya dengan melakukan tes, baik secara tertulis maupun praktek untuk mengetahui kemampuan karyawan. Kelebihan metode ini adalah penilaian yang lebih obyektif, karena dilihat dari hasil tes yang ada. Kelemahannya, biaya yang harus dikeluarkan lebih besar.

ASPEK-ASPEK YANG DINILAI DALAM PENILAIAN PRESTASI KERJA

Aktifitas penilaian prestasi kerja dan aspek-aspek yang dijadikan dasar penilaian antara organisasi yang satu dengan yang lain berbeda-beda. Di bawah ini akan diuraikan aspek-aspek penilaian secara umum di organisasi swasta dan di instansi pemerintah.

Pada organisasi swasta, aspek-aspek penilaian antara lain:

1. Top managemen

• Prestasi kerja 
• Kepemimpinan 
• Kerjasama 
• Tanggungjawab 
• Pengetahuan
  

2. Middle managemen

• Prestasi kerja 
• Kepemimpinan 
• Kerjasama 
• Tanggungjawab 
• Pengetahuan
  

3. Low managemen

• Prestasi kerja 
• Kerjasama 
• Tanggungjawab 
• Pengetahuan 
• Keterampilan 
• Inisiatif 
• Kreatifitas
  

Sedangkan aspek-aspek penilaian prestasi kerja yang ada pada instansi pemerintah adalah melalui DP3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan) yang didalamnya mencakup aspek-aspek:

• Kesetiaan 
• Prestasi kerja 
• Tanggungjawab 
• Ketaatan 
• Kejujuran 
• Kerjasama 
• Prakarsa 
• Kepemimpinan

Baca juga:

Metode Six Sigma Dan Kepuasan Pelanggan

Manajemen Investasi

Hubungan Budaya Organisasi Dengan Kinerja Karyawan