Dalam mengelola organisasi saat ini ditutut adanya perubahan–perubahan dari yang tradisional menjadi modern. Perubahan manajemen dalam suatu organisasi atau perusahaan akan terjadi dengan baik bila lingkungan yang ada mendukung sepenuhnya baik dari tingkat atas maupun tingkat bawah. Dalam menghadapi perubahan tentunya sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang memberi andil untuk meningkatkan kinerja perusahaan. Kemampuan dari para karyawan bisa jadi merupakan hal yang penting untuk mencapai tujuan organisasi. Tetapi akan menjadi masalah jika karyawan tesebut sebenarnya memiliki kemampuan yang baik tetapi motivasi untuk menggunakan kemampuannya dalam mencapai tujuan organisasi rendah.
Seseorang akan termotivasi dengan kuat apabila kepentingan individu mereka terpenuhi. Kepentingan–kepentingan individu itu akan terpenuhi salah satunya oleh penghargaan yang mereka terima, sebagai imbalan dari kerja mereka. Menurut Gibson, Ivancevich & Donnely (1991) penghargaan di bagi menjadi dua, yaitu penghargaan intrinsik (intrinsic rewards) yang meliputi penyelesaian tugas (task completion), pencapaian prestasi (achievement), otonomi (autonomy) serta pengembangan pribadi (personal growth). Sedangkan penghargaan ekstrinsik (extrinsic rewards) meliputi gaji dan upah (salary and wage), jaminan sosial (fringe benefit), penghargaan antar pribadi (interpersonal reward), serta promosi (promotion).
B.F Skinner dengan reinforcement theory-nya (Stephen P Robins, 2001) beranggapan bahwa motivasi seseorang tergantung pada penghargaan ekstrinsik (extrinsic reward). Hal ini sejalan dengan teori hierarki kebutuhan Maslow (A.H. Maslow, 1943), dimana disebutkan bahwa seseorang akan termotivasi dalam bekerja dengan tujuan pertama untuk memenuhi kebutuhan fisiologis (physiological), kemudian kebutuhan rasa aman (safety) yang dapat digolongkan dalam penghargaan ekstrinsik (extrinsic reward).
Obyek penelitian ini adalah karyawan dari sebuah perusahaan yang bergerak dalam bidang distributor panel serat kayu dan lantai kayu, dimana pihak manajemen perusahaan berusaha untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan guna menghadapi persaingan bisnis yang ketat. Untuk itu perlu diketahui terlebih dahulu jenis penghargaan yang bisa meningkatkan motivasi kerja karyawan. Berdasarkan teori yang dikemukakan diatas maka maka akan dilakukan penelitian pada karyawan perusahaan tersebut mengenai pengaruh penghargaan ekstrinsik yang meliputi gaji dan upah (salary and wage), jaminan sosial (fringe benefit), penghargaan antar pribadi (interpersonal reward), serta promosi (promotion)terhadap motivasi kerja.
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah penghargaan ekstrinsik yang meliputi gaji dan upah (salary and wage), jaminan sosial (fringe benefit), penghargaan antar pribadi (interpersonal reward), serta promosi (promotion) memiliki pengaruh terhadap motivasi kerja. Sedangkan manfaat penelitian ini sebagai masukan bagi perusahaan untuk mengetahui faktor penghargaan (reward) ekstrinsik apa saja yang berpengaruh terhadap motivasi kerja, sehingga perusahaan dapat mengambil langkah yang tepat untuk meningkatkan motivasi kerja serta memberikan sumbangan bagi ilmu pengetahuan, khususnya dalam bidang sumber daya manusia.
Penghargaan Ekstrinsik (Extrinsic Reward) dalam Organisasi
Organisasi menggunakan berbagai penghargaan (reward) untuk menarik dan mempertahankan orang–orang dan memotivasi mereka untuk mencapai tujuan pribadi mereka dan tujuan organisasi. Cara dan waktu membagikan penghargaan tersebut adalah masalah penting karena jika penghargaan diberikan tidak tepat maka hasil yang di peroleh tidak akan memuaskan bagi organisasi. Sasaran utama pemberian penghargaan (Gibson, Ivancevich & Donnely, 1991) adalah menarik orang yang berkualitas untuk bergabung dalam organisasi, mempertahankan karyawan agar tetap datang bekerja, memotivasi karyawan untuk mencapai prestasi kerja yang lebih tinggi.
Salah satu penghargaan yang digunakan dalam organisasi adalah penghargaan ekstrinsik (extrinsic reward). Penghargaan ekstrinsik adalah penghargaan yang merupakan hasil dari pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang. Menurut Gibson, Ivancevich & Donnely (1991) penghargaan ekstrinsik meliputi gaji dan upah (salary and wage), jaminan sosial (fringe benefit), penghargaan antar pribadi (interpersonal reward), serta promosi (promotion). Gaji dan upah (salary and wage) adalah uang yang diberikan oleh pihak manajemen ketika menghargai hasil kerja para karyawannya. Hal ini disebabkan karena semua pihak setuju bahwa uang adalah pendorong utama penghargaan dan dapat memodifikasi perilaku dalam organisasi. Oleh sebab itu, sistem penilaian prestasi harus dirancang dengan baik agar hubungan antara upah dan prestasi menjadi jelas bagi karyawan.
Jaminan sosial (fringe benefit) yang diberikan organisasi dapat berupa tunjangan yang bersifat finansial maupun non finansial. Tunjangan yang besifat finansial utama dari kebanyakan organisasi adalah program dana pensiun. Bagi kebanyakan orang ikut dalam program dana pensiun merupakan penghargaan yang bernilai. Sedangkan tunjangan yang bersifat non finansial bisa berupa program rekreasi karyawan. Semua tunjangan tersebut diberikan sebagai wujud penghargaan kepada karyawan atas kinerjanya dalam organisasi tersebut.
Para manajer dalam suatu organisasi juga mempunyai kewenangan untuk mendistribusikan imbalan antar pribadi seperti status dan pengakuan atas penghargaan atau yang dikenal dengan istilah penghargaan antar pribadi (interpersonal reward). Dengan menugaskan individu dalam pekerjaan yang berwibawa, manajer bisa mencoba untuk meningkatkan atau menurunkan status yang dimiliki oleh seseorang. Manajer juga dapat mengambil keputusan untuk memberikan penghargaan promosi (promotion) kepada karyawan yang dipimpinnya. Kriteria yang sering di gunakan untuk mencapai keputusan promosi adalah prestasi dan senioritas. Jika prestasi dapat secara tepat dinilai, maka prestasi tersebut dapat dijadikan pertimbangan penting dalam alokasi penghargaan promosi.
Motivasi
Stephen P Robins (2001) mengemukakan bahwa motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke arah tujuan organisasi, yang di kondisikan oleh kemampuan upaya tersebut untuk memenuhi suatu kebutuhan individual. Dari uraian tersebut nampak bahwa seseorang mau mengeluarkan upaya karena ada kebutuhan individualnya dan kebutuhan individual ini berbeda antara orang yang satu dengan orang yang lainnya. Jadi, supaya dapat memotivasi karyawan, perusahaan harus membantu individu untuk mencapai tujuan individu karyawan, yaitu salah satunya adalah memenuhi kebutuhan individu karyawan.
Stephen P Robins (2001) mengemukakan bahwa motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke arah tujuan organisasi, yang di kondisikan oleh kemampuan upaya tersebut untuk memenuhi suatu kebutuhan individual. Dari uraian tersebut nampak bahwa seseorang mau mengeluarkan upaya karena ada kebutuhan individualnya dan kebutuhan individual ini berbeda antara orang yang satu dengan orang yang lainnya. Jadi, supaya dapat memotivasi karyawan, perusahaan harus membantu individu untuk mencapai tujuan individu karyawan, yaitu salah satunya adalah memenuhi kebutuhan individu karyawan.
Hubungan Penghargaan Ekstrinsik Terhadap Motivasi Kerja
Perusahaan tidak hanya membutuhkan karyawan yang memiliki kemampuan yang tinggi, tetapi perusahaan juga membutuhkan kesempatan yang baik dan motivasi tinggi dari karyawannya agar kinerja perusahaan tercapai dengan baik. Walaupun perusahaan memiliki karyawan yang pandai, tetapi kalau karyawan tersebut tidak memiliki motivasi yang tinggi maka pada saat karyawan tersebut menghadapi masalah maka karyawan tersebut tidak mengeluarkan semua kemampuannya untuk mengatasi masalah tersebut, sehingga kinerja perusahaan menjadi terganggu (Gibson, Ivancevich & Donnely, 1991).
Seseorang akan termotivasi dengan penghargaan yang diperoleh jika penghargaan tersebut dapat memuaskannya. Penghargaan yang dapat memuaskan karyawan biasanya berkaitan dengan hasil dari pekerjaan karyawan itu sendiri atau yang dikenal dengan penghargaan ekstrinsik. Hubungan antara penghargaan dan kepuasan tidak dipahami dengan sempurna karena sifatnya juga tidak statis. Hubungan tersebut berubah karena orang dan lingkungannya berubah. Akan tetapi, ada beberapa hal penting yang dapat digunakan sebagai pertimbangan untuk mendistribusikan penghargaan menurut equity theory, J. Stacy Adams (1965). Pertama, penghargaan tersebut harus cukup memuaskan kebutuhan dasar manusia. Peraturan pemerintah, perjanjian kerja, dan kejujuran manajerial telah menyediakan penghargaan minimum dalam hampir semua lingkungan kerja. Kedua, individu cenderung membandingkan penghargaan yang mereka peroleh dengan penghargaan yang di peroleh orang lain. Jika dianggap tidak adil, maka akan menimbulkan ketidakpuasan. Oleh karena itu dalam mendistribusikan penghargaan, pihak manajemen harus mempertimbangkan perbedaan individu. Jika tidak dipertimbangkan maka proses pemberian penghargaan akan kurang efektif dari yang diharapkan. Setiap penghargaan harus cukup memuaskan kebutuhan dasar, dianggap adil, diorientasikan secara individual.
Sumber Artikel:
A.H. Maslow. 1943. A Theory Of Human Motivation. Psychological Review,Vol. 50 No. 4 hal 370-396.
Davis, Keith and John W Newstrom. 1985. Perilaku Dalam Organisasi, Terjemahan, Edisi Tujuh, Erlangga, Jakarta.
Baca juga:
0 comments:
Post a Comment