Hubungan Budaya Organisasi Dengan Kinerja Karyawan

Hubungan Budaya Organisasi Dengan Kinerja Karyawan

Hasil penelitian Chatman (1999:289) dikemukakan tujuh karakteristik budaya organisasi, yaitu :

inovasi, kemantapan, penghargaan terhadap orang, orientasi hasil, orientasi detail, orientasi tim, dan keagresifan.

Robbins menyatakan bahwa ketujuh karakteristik budaya organisasi tersebut dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Berikut ini disajikan hubungan ciri-ciri budaya organisasi dengan kinerja karyawan :

1. Inovasi : adalah tingkat sejauhmana organisasi mendukung inisiatif individual, eksperimentasi, dan pengambilan resiko. Suatu inovasi bisa meliputi inovasi teknologi, proses inovasi, atau suatu inovasi administratif. Budaya organisasi yang inovatif biasanya dimulai dengan memberikan dukungan yang besar terhadap kreatifitas karyawannya . organisasi dapat secara dramatis meningkatkan kinerja kreatif mereka bila menghargai hakekat kreatifitas tersebut dan belajar bagaimana secara aktif meningkatkan perbaikan dan inovasi yang tidak diantisipasi
2. Kemantapan : adalah sejauhmana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo sebagai kontras dari pertumbuhan. Kemantapan mempunyai hubungan dengan kinerja karyawan karena dengan perhatian jangka panjang dalam organisasi, efisiensi, stabilitas, dan dapat diperkirakan, karyawan berada dalam situasi yang kondusif untuk bekerja dengan tenang sehingga dapat mencapai kinerja tinggi
3. Penghargaan terhadap orang : adalah sejauhmana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil dari para individu dalam sebuah organisasi. Pada pertengahan Tahun 1980 an berkembang cara pemikiran baru dalam memberdayakan karyawan yang dikenal dengan APEX, yaitu “ All people excellence”, “all processes excellence”, “ all product excellence”. Hal tersebut menunjukkan bahwa karyawan memainkan peranan penting dalam keberhasilan organisasi. Kinerja karyawan yang meningkat merupakan hasil dari kebanggaan terhadap kualitas produk . Untuk mencapai produk unggul oleh manusia unggul perlu dibangun suatu budaya kualitas, yaitu sistem nilai organisasi yang menghasilkan lingkungan yang kondusif bagi pembentukan dan penyempurnaan kualitas secara terus menerus 
4. Oreintasi hasil : adalah sejauhmana organisasi memusatkan perhatian pada hasil, bukan pada teknik dan proses untuk mencapai hasil tersebut. Nilai yang akan dicapai terukur, dan karyawan dituntut untuk mencapai sasaran, terutama yang berbasis finansial dan pasar. Persaingan yang berlangsung keras dan orientasi keuntungan akan memperkuat organisasi. Karyawan akan bertanggung jawab dalam mencapai beberapa tingkat kinerja. Sementara itu organisasi menjanjikan suatu tingkat ganjaran sesuai jadwal yang disetujui. Atasan berinteraksi dengan bawahan secara luas berkaitan dengan persetujuan perundingan antara kinerja dengan ganjaran dan atau mengevaluasi alokasi sumberdaya yang dibutuhkan
5. Perilaku kepemimpinan : adalah sejauhmana kemampuan pemimpin dalam mempengaruhi karyawan lain untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam kaitannya dengan budaya organisasi, perilaku kepemimpinan terdiri dari ; kemampuan pemimpin dalam mengkomunikasikan, mengontrol, mendelegasikan, kemampuan melakukan pendekatan, dan membangun sebuah tim. Kelima perilaku kepemimpinan tersebut diasumsikan dapat memperbaiki kinerja bawahan
6. Orientasi detil : adalah sejauhmana karyawan diharapkan memperlihatkan presisi (kecermatan), analisis, dan memperlihatkan rincian. Tujuan bisnis pada dasarnya adalah untuk menciptakan dan mempertahankan pelanggan. Kunci untuk membentuk fokus pada pelanggan adalah menempatkan para karyawan untuk berhubungan dengan pelanggan dan memberdayakan mereka untuk mengambil tindakan yang diperlukan untuk memuaskan pelanggan 
7. orientasi tim : adalah tingkat sejauhmana kegiatan kerja diorganisir disekitar tim. Untuk mencapai hasil kinerja terbaik bagi organisasi, organisasi sendiri membagi karyawannya dalam bentuk tim. Dan untuk berkinerja dengan baik sebagai anggota tim, karyawan harus mampu berkomunikasi secara terbuka dan dengan jujur, menghadapi perbedaan dan memecahkan konflik, menghaluskan tujuan pribadi untuk kebaikan tim tersebut

Referensi Artikel: Robbins, Stepphen P. 1994. Perilaku Organisasi (Terj) Hadyana Pujaatmaka Jilid 1&2. PT Bhuana Ilmu Popular. Jakarta